¿Por qué el efecto rodillo no funciona?

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“No todo el mundo pinta la pared de la misma forma ni todas las paredes son iguales”

El efecto rodillo consiste en aplicar el mismo proyecto y la misma forma de trabajar en organizaciones y colectivos diferentes con la finalidad de conseguir el resultado esperado.

Cuando una organización quiere llevar a cabo un proyecto este llevara asociado un cambio en la forma de trabajar de las personas. Lo mismo pasa al contrario, cuando una organización quiere implementar un cambio deberá articularlo en forma de proyecto.

¿Qué hace que una metodología exitosa en una organización sea un fracaso en otra?

La clave está en las personas y las personas somos un compendio de emociones, valores, conocimientos, comportamientos diferentes que varían en función de la situación, las motivaciones y los miedos que se produzcan en ese momento.

Para que un cambio se consolide en el ambiente organizacional, es necesario que el mismo ocurra previamente en las personas, en el cuerpo funcional. Sin esta premisa la organización no funciona.

Lo hemos comentado en post anteriores, el gran desafío de las organizaciones que quieren llevar a cabo cambios o, lo que es lo mismo, ejecutar proyectos,  está en la estrategia de las personas, entendiendo la estrategia como la gestión de la razón y de las emociones.

Existen datos del PMI, Project Management Insitute, que dicen que el 70% de los proyectos fracasan en el cumplimiento de plazos, costes y alcance. A continuación os presentamos 3 aspectos que no se tienen en cuenta y ayudarían a rebajar este resultado:

1. No tener en cuenta la cultura corporativa de la organización.

La cultura corporativa de las compañías es la esencia: es el conjunto de normas, valores y pautas de conducta que comparten los integrantes de la empresa y que se ve reflejada en sus comportamientos.

La cultura está determinada por factores tales como: la personalidad de sus directivos y empleados, por la historia de la compañía, el entorno social donde se desarrolla, etc. Es un factor de integración, ya que los miembros del grupo para sentirse parte de él, deben cumplir con las pautas establecidas.

Para conseguir el éxito en los proyectos, se puede trabajar y gestionar sobre la misma para alinear la cultura con el proyecto y lograr una identidad coherente en todos los sentidos.

La cultura es un arma estratégica, uno de los elementos más importantes a tener en cuenta en un proceso de gestión del cambio.

2. Generalizar la realización de actividades para todos los stakeholders.

Igual que no todas las personas somos iguales, las diferentes áreas, departamentos, oficinas, centros de trabajo que conforman una organización no son iguales. Por lo tanto, es un error aplicar las mismas actividades y acciones a todos, esto puede llevar asociado un gasto innecesario.

Mapear y clasificar los stakeholders al inicio, durante y al final del proyecto es fundamental para establecer las estrategias de cambio.

Un stakeholder es cualquier persona, grupo de personas o entidad que se verá afectada por los cambios, directa o indirectamente. La metodología HCMBOK, de Gestión del Cambio, clasifica los stakeholders en función de su capacidad de influenciar las decisiones y rumbo del proyecto (decisor, influenciador y espectador) y su adhesión probable al cambio (vendedor, soporte, inestable y saboteador.

3. No se tiene en cuenta la Madurez de la Organización para asumir las pérdidas.

Los cambios a menudo traen pérdidas, o por lo menos la percepción de pérdida. Comprender la madurez de los usuarios para hacer frente a lo que será cambiado nos proporcionará información sobre los recursos y el dimensionamiento necesario del proyecto.

 “Cuanto menor sea la madurez del equipo para asumir las pérdidas, mayor será el esfuerzo a realizar para darle un sentido y un significado”.

Los principales factores que influyen en la madurez colectiva para asumir los cambios son: cultura de la compañía, tiempo en el que la actividad se ha estado haciendo de la misma forma, edad de los usuarios,  Inteligencia emocional, Estilo de liderazgo, histórico de pérdidas o conexión con lo que se va a cambiar.

Teniendo en cuenta estos tres aspectos obtendremos información suficiente para dimensionar nuestro proyecto y establecer las estrategias necesarias para conseguir el éxito del mismo.

Ana Correa.
Directora de Consultoría y Formación de  iMm.

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2 Comentarios

  1. Gracias Ana Belén Correa por el artículo. Nos quedamos con varias expresiones:
    1.- “cuando una organización quiere implementar un cambio deberá articularlo en forma de proyecto”
    2.- “el 70% de los proyectos fracasan en el cumplimiento de plazos, costes y alcance”
    3.- “estrategias de cambio”

    En resumen el cambio es INDIVIDUAL, ESPECIFICO. PARTICULAR… Pero como ayuda tener una Metodología de Gestión del Cambio, como la HCMBOK, que nos guié en su aplicación.

    • institutomm

      Muchas gracias por el comentario Fernando, tener una metodología de gestión del cambio te ayuda a sistematizar los pasos y te sirve como guía para comenzar a abordar el proceso. ¿Que tienes que hacer primero?, y después? Además unifica el lenguaje de forma que todos saben que es un patrocinador, un stakeholder o un impacto organizacional.

      En nuestras formaciones frente a un caso práctico los grupos de trabajo, antes de conocer el método, tardan un rato en organizarse y en abordar el plan del cambio. Sin embargo, una vez lo conocen saben cual es el primer paso, se ponen en marcha y puedes distribuir las actuaciones.

      La gestión del cambio es una gestión de personas, a través del método podemos ocupar el menor tiempo posible en temas técnicos o sistemáticos y ocuparnos de lo que realmente importa, las personas.

      Además una vez el proceso esta sistematizado es cuando se pueden proponer las mejoras al mismo y hacerlo cada vez más eficiente.

      Un saludo!

      Ana B. Correa

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